As pessoas com deficiência, homens, mulheres, idosos ou desempregados, trabalhadores das minorias, etc., têm antecedentes e experiências diferentes. É justamente no conjunto destas diferenças que se baseia a criatividade e a capacidade de apresentar novas propostas de valor. Num contexto de profundas mudanças na relação das pessoas com o trabalho, as empresas mais inclusivas são também as mais competitivas.

A taxa de emprego das pessoas com deficiência é de apenas 59,5 % para toda a Europa, em comparação com 81,9 % das pessoas sem deficiência. Ao mesmo tempo, as disparidades salariais entre homens e mulheres estagnaram em cerca de 15 %, com fortes disparidades entre países, que vão de 3 % na Roménia até 20,9 % na Alemanha, ou mesmo 22,7 % na Estónia.

Inclusão, uma fonte de riqueza e competitividade das empresas

Para além da questão da remuneração, a fraca representação das mulheres nos órgãos de gestão das empresas continua a levantar questões. Em França, por exemplo, desde 2017, a lei Copé-Zimmermann exige que os conselhos de administração sejam compostos por, pelo menos, 40 % de mulheres. No entanto, as mulheres continuam a ser uma minoria muito pequena (cerca de 20 %) nos comités de gestão e nos comités executivos. Para não mencionar que apenas uma empresa CAC 40 é atualmente chefiada por uma mulher (Catherine McGregor, CEO da Engie). A situação não é melhor noutros países europeus. No conjunto da União Europeia, apenas uma em cada três posições de gestão é atualmente ocupada por uma mulher. A proporção de mulheres nos conselhos de administração também não excede os 27 %.

Esta situação é ainda mais incongruente, uma vez que, de acordo com o ranking do Women Equity Barometer de 2020, as empresas geridas por mulheres apresentam uma taxa média de crescimento anual de 30 %. Este dinamismo é confirmado pela empresa Deloitte, que salienta no seu estudo anual sobre a inclusão que «as empresas com uma política inclusiva geram até 30 % mais volume de negócios por trabalhador e atingem níveis de rentabilidade mais elevados do que os seus concorrentes».

Empresas e ambiente de trabalho inclusivos

Para promover a integração profissional de todos os perfis e porque a dificuldade de aceitar a diferença continua a ser uma falha muito humana, as políticas de Recursos Humanos são essenciais para liderar a inclusão. Estas devem ser capazes de responder à necessidade das empresas de terem mais em conta a singularidade de cada indivíduo que trabalha para elas.

O objetivo é criar um ambiente de trabalho em que o desempenho global da organização se baseie na diversidade dos seus membros e no significado que todos encontram no seu trabalho. Isto criará as condições necessárias para garantir que todos estejam plenamente envolvidos na empresa e, por conseguinte, as condições de inclusão. Para isso, é essencial que cada trabalhador se sinta útil e reconhecido como tal. Trata-se de uma condição prévia para uma boa qualidade de vida no trabalho.

A gestão inclusiva baseia-se, por conseguinte, em dois pilares: espírito aberto e espírito de equipa. Os gestores locais são o primeiro ponto de contacto para a propagação desse espírito na empresa e uma parte essencial do processo de inclusão. A este respeito, a abertura destas posições de gestão a um maior número de mulheres, pessoas com deficiência ou pessoas pertencentes a minorias não é, obviamente, uma questão neutra. O seu papel será promover o intercâmbio entre os trabalhadores, evitar efeitos de silo e permitir o surgimento de novas ideias.

A empresa inclusiva e a deficiência

Como refere Marie Donzel, consultora independente especializada em inclusão e inovação social, «a inclusão é um desafio à norma». Não passa de uma rigorosa análise do que é normal e do que não é. Por exemplo, privar-se das competências de uma pessoa altamente qualificada apenas porque esta se encontra numa cadeira de rodas não é normal nem bom para o desempenho da empresa. Aproveitar o período atual para proporcionar às pessoas com mobilidade reduzida uma nova dimensão do trabalho a partir de casa pode ser um poderoso fator de inclusão.

Em novembro de 2019, mais de 100 diretores de empresas assinaram o «manifesto de inclusão». Os signatários assumiram dez importantes compromissos, incluindo o desejo de permitir aos jovens com deficiência beneficiar de uma melhor integração profissional, através de estágios e contratos de aprendizagem, mas também de sensibilizar os trabalhadores para as deficiências e desenvolver uma cultura de gestão em matéria de diversidade.

Negócios e recrutamento inclusivos

É por isso que a inclusão deve ser considerada numa fase muito precoce, a partir do momento em que se recrutam os trabalhadores. O objetivo é triplo:

• Libertar-se dos perfis habituais para adotar perfis mais atípicos.
• Usar referências cruzadas e a simulação de papéis para revelar competências.
• Procurar um potencial inclusivo nos candidatos.

Ao libertar-se dos estereótipos, as empresas também promovem a atratividade da sua marca. Este espírito de abertura encoraja frequentemente os melhores talentos a juntarem-se a elas e a envolverem-se. As maiores empresas do mundo compreenderam bem isso, e a iniciativa dos líderes empresariais franceses está longe de ser um fenómeno único. Pelo contrário, na cimeira do G7 em Biarritz, em agosto de 2019, 34 grandes empresas a nível global lançaram uma vasta iniciativa intitulada «Business for Inclusive Growth», convictas de que atualmente o seu crescimento depende da inclusão.

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