{"id":1925,"date":"2021-07-15T11:53:27","date_gmt":"2021-07-15T10:53:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.manutan.pt\/blog\/?p=1925"},"modified":"2021-07-15T14:55:58","modified_gmt":"2021-07-15T13:55:58","slug":"como-tornar-uma-empresa-mais-inclusiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.manutan.pt\/blog\/como-tornar-uma-empresa-mais-inclusiva\/","title":{"rendered":"Como tornar uma empresa mais inclusiva?"},"content":{"rendered":"\n

As pessoas com defici\u00eancia, homens, mulheres,\nidosos ou desempregados, trabalhadores das minorias, etc., t\u00eam antecedentes e\nexperi\u00eancias diferentes. \u00c9 justamente no conjunto destas diferen\u00e7as que se\nbaseia a criatividade e a capacidade de apresentar novas propostas de valor.\nNum contexto de profundas mudan\u00e7as na rela\u00e7\u00e3o das pessoas com o trabalho, as\nempresas mais inclusivas s\u00e3o tamb\u00e9m as mais competitivas.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

A taxa de emprego das pessoas com defici\u00eancia \u00e9 de apenas 59,5 % para toda a Europa, em compara\u00e7\u00e3o com 81,9 % das pessoas sem defici\u00eancia. Ao mesmo tempo, as disparidades salariais entre homens e mulheres estagnaram em cerca de 15 %<\/a>, com fortes disparidades entre pa\u00edses, que v\u00e3o de 3 % na Rom\u00e9nia at\u00e9 20,9 % na Alemanha, ou mesmo 22,7 % na Est\u00f3nia.<\/p>\n\n\n\n

Inclus\u00e3o, uma fonte de riqueza e competitividade das empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para al\u00e9m da quest\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o, a fraca\nrepresenta\u00e7\u00e3o das mulheres nos \u00f3rg\u00e3os de gest\u00e3o das empresas continua a\nlevantar quest\u00f5es. Em Fran\u00e7a, por exemplo, desde 2017, a lei Cop\u00e9-Zimmermann\nexige que os conselhos de administra\u00e7\u00e3o sejam compostos por, pelo menos, 40 %\nde mulheres. No entanto, as mulheres continuam a ser uma minoria muito pequena\n(cerca de 20 %) nos comit\u00e9s de gest\u00e3o e nos comit\u00e9s executivos. Para n\u00e3o\nmencionar que apenas uma empresa CAC 40 \u00e9 atualmente chefiada por uma mulher\n(Catherine McGregor, CEO da Engie). <\/a>A situa\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 melhor noutros pa\u00edses\neuropeus<\/a>. No conjunto da Uni\u00e3o Europeia, apenas uma\nem cada tr\u00eas posi\u00e7\u00f5es de gest\u00e3o \u00e9 atualmente ocupada por uma mulher. A\npropor\u00e7\u00e3o de mulheres nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m n\u00e3o excede os 27 %.<\/p>\n\n\n\n

Esta situa\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda mais incongruente, uma vez que, de acordo com o ranking<\/em> do Women Equity Barometer de 2020, as empresas geridas por mulheres apresentam uma taxa m\u00e9dia de crescimento anual de 30 %. Este dinamismo \u00e9 confirmado pela empresa Deloitte, que salienta no seu estudo anual sobre a inclus\u00e3o<\/a> que \u00abas empresas com uma pol\u00edtica inclusiva geram at\u00e9 30 % mais volume de neg\u00f3cios por trabalhador e atingem n\u00edveis de rentabilidade mais elevados do que os seus concorrentes\u00bb<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Empresas e ambiente de trabalho inclusivos<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para promover a integra\u00e7\u00e3o profissional de\ntodos os perfis e porque a dificuldade de aceitar a diferen\u00e7a continua a ser\numa falha muito humana, as pol\u00edticas de Recursos Humanos s\u00e3o essenciais para\nliderar a inclus\u00e3o. Estas devem ser capazes de responder \u00e0 necessidade das\nempresas de terem mais em conta a singularidade de cada indiv\u00edduo que trabalha\npara elas.<\/p>\n\n\n\n

O objetivo \u00e9 criar um ambiente de trabalho em\nque o desempenho global da organiza\u00e7\u00e3o se baseie na diversidade dos seus\nmembros e no significado que todos encontram no seu trabalho. Isto criar\u00e1 as\ncondi\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para garantir que todos estejam plenamente envolvidos na\nempresa e, por conseguinte, as condi\u00e7\u00f5es de inclus\u00e3o. Para isso, \u00e9 essencial que\ncada trabalhador se sinta \u00fatil e reconhecido como tal. Trata-se de uma condi\u00e7\u00e3o\npr\u00e9via para uma boa qualidade de vida no trabalho. <\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o inclusiva baseia-se, por conseguinte, em dois pilares: esp\u00edrito aberto e esp\u00edrito de equipa. Os gestores locais s\u00e3o o primeiro ponto de contacto para a propaga\u00e7\u00e3o desse esp\u00edrito na empresa e uma parte essencial do processo de inclus\u00e3o. A este respeito, a abertura destas posi\u00e7\u00f5es de gest\u00e3o a um maior n\u00famero de mulheres, pessoas com defici\u00eancia ou pessoas pertencentes a minorias n\u00e3o \u00e9, obviamente, uma quest\u00e3o neutra. O seu papel ser\u00e1 promover o interc\u00e2mbio entre os trabalhadores, evitar efeitos de silo e permitir o surgimento de novas ideias.<\/p>\n\n\n\n

A empresa inclusiva e a defici\u00eancia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Como refere Marie Donzel, consultora\nindependente especializada em inclus\u00e3o e inova\u00e7\u00e3o social, \u00aba inclus\u00e3o \u00e9 um\ndesafio \u00e0 norma<\/em>\u00bb. N\u00e3o passa de uma rigorosa an\u00e1lise do que \u00e9 normal e do\nque n\u00e3o \u00e9. Por exemplo, privar-se das compet\u00eancias de uma pessoa altamente\nqualificada apenas porque esta se encontra numa cadeira de rodas n\u00e3o \u00e9 normal\nnem bom para o desempenho da empresa. Aproveitar o per\u00edodo atual para\nproporcionar \u00e0s pessoas com mobilidade reduzida uma nova dimens\u00e3o do trabalho a\npartir de casa pode ser um poderoso fator de inclus\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

Em novembro de 2019, mais de 100 diretores de empresas assinaram o \u00abmanifesto de inclus\u00e3o\u00bb. Os signat\u00e1rios assumiram dez importantes compromissos, incluindo o desejo de permitir aos jovens com defici\u00eancia beneficiar de uma melhor integra\u00e7\u00e3o profissional, atrav\u00e9s de est\u00e1gios e contratos de aprendizagem, mas tamb\u00e9m de sensibilizar os trabalhadores para as defici\u00eancias e desenvolver uma cultura de gest\u00e3o em mat\u00e9ria de diversidade.<\/p>\n\n\n\n

Neg\u00f3cios e recrutamento inclusivos<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00c9 por isso que a inclus\u00e3o deve ser\nconsiderada numa fase muito precoce, a partir do momento em que se recrutam os\ntrabalhadores. O objetivo \u00e9 triplo: <\/p>\n\n\n\n